同，缺少协议。（二级教材P508）。（8分）
二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）（6分）（王全一HR工作室编）
三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（二级教材P511）（3分）
四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）（3分）
【复杂回答方案】
在劳务派遣主体方面：（1分）
应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位。
在劳务派遣单位的管理方面：（3分）
1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。
2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同。此题只说合同，缺少协议。（王全一HR工作室编）
3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。
在被派遣劳动者管理方面：（6分）
1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。
2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（王全一HR工作室编）
3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。
4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过10%的用工人数。而错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。
5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。
6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作。（王全一HR工作室编）
7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作。即不能保证此点。
解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。
4、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）
（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）
解答：
(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）
答：
在任职经验方面应重点考虑内容：（4分）
建议关注以下几个方面的问题：（旧教材P137，新教材无准确对应内容）
1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（王全一HR工作室编）
3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
下面是从新教材看（新教材P174第二~四段，P175表2-6）：
在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要做到明确、具体、准确、简洁。
包括：结果导向、影响力、主动性、团队工作、管理绩效、服务意识等。
在工作能力方面（即胜任特征负面）应重点考虑内容：（6分）
对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模 |
