国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅析金融服务业人员的薪酬设计
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浅析金融服务业人员的薪酬设计
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[摘要] 金融服务业是先进服务业中相对独特和独立的一个行业范围，是一个重要部门。由于金融服务业的实物资本投入较少，难以找到一个合适的物理单位来度量金融服务的数量，这也就无法准确定义其价格，从而也无法编制准确的价格指数和数量指数，因此金融服务业的产出也就难以确定和计量。如何准确衡量员工的业绩，既能不断激励其创造价值，又能满足其工作成就感，促使金融服务业的业绩不断发展。本文从几个角度出发，浅析金融服务业人员的薪酬设计。
[关键词] 金融服务业 薪酬 设计
金融服务业的功能是资金融通的中介，随着金融活动的日趋复杂化和信息化，金融服务业逐渐变成了知识密集和人力资本密集的产业，人力资本的密集度和信息资源的多寡在现代金融服务业中已经成为决定金融服务机构创造价值的能力以及生存和发展前景的重要因素。因此要实施金融人才战略，优化人事管理制度、业务考核办法和收入分配制度，建立一个有利于培养、发现、吸引和留住人才的环境。在设计金融服务业人员的薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
一、金融服务业人员薪酬设计的依据
1、学历。以学历作为制定薪酬的依据，一方面体现出金融服务业机构对知识与素质的认可，另一方面也鼓励员工积极学习新知识，提高素养。薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。但是，这种设计也有一个缺点，就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平，或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质，从而不能用来衡量他对金融服务机构的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据，只能作为参考指标。
2、职称。一般来说，职称越高的人员，综合素质越强，同时他负担的风险也越大，因此根据职称来确定其报酬，有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论员工的素质高低，职称才是最重要的错觉。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”，即“人岗匹配”。然而，如果薪酬设计单独以这种依据来定位，会助长员工盲目追求职称、不顾自身修养的短期行为。
3、能力。以员工的能力作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性。然而，在实践中此种定薪方式难见成效，最常见的情况便是 “出工不出力”，一个员工有能力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致他的价格大于价值的现象，违背薪酬设计的初衷。
4、业绩。从理论上说，这种薪酬定位模式更合理些，通常情况下，金融服务业机构为员工设定薪酬之前，首先要考核机构整体的绩效，然后再考核部门的绩效，最后才考核员工个人的绩效，这样既有利于加强员工的整体意识，也有利于实现金融服务业机构的长远战略目标。
在确定薪酬时，要注意各种形式的灵活处理，要结合以上几种方式来综合进行薪酬设计。
二、金融服务业人员薪酬设计的模式
1、基于职务的工资制
职务工资制主要是根据职务高低而定,是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的员工与其职务价值相当的工资的工资制度，其建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。这种薪酬模式主要是根据职务高低而定，在薪资分配上属于典型的倒金字塔模式，职位越高、薪酬越高，该薪酬模式设计的依据是平衡金融服务机构内部岗位之间存在的相对价值关系。这种薪酬设计模式能够比较好地体现金融服务机构内部的相对公平性，在保障员工的收入水平和金融服务机构控制自身的运营成本与费用方面具有良好的效果。有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。但是职务工资制也会抑制内部人员的配置和职务安排；由于职务与工资挂钩，因此当员工晋升无望时，也就是没有机会提资，就会丧失进取的动力，工作积极性会受到很大挫折，从而使金融服务机构的人员流动率过高，发展受阻。
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2、基于岗位价值的工资制
（1）基本工资+奖金
“基本工资+奖金”指的是员工的薪酬收入由金融服务机构按期支付的基本工资和完成一定业务目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在员工完成期初制定的目标之后给予的激励奖赏。这种薪酬模式的优点是在确保员工有保障收入基础上，通过奖金激励为员工设定的一系列与金融服务机构发展相关的指标，引导其合理的工作行为，促进金融服务机构的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下员工的当期业务额与薪酬并不直接关联，会使员工对业务的发展缺乏必要的动力。
（2）基本工资+提成
“基本工资+提成”是指员工的工资收入由金融服务机构按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的提成两部分构成。一般情况下，营销越是困难，业绩对员工的主观能动性依赖越大，则相应的业务提成比例就会相对高。该薪酬模式在为员工生活提供基本保障的同时，对业绩良好的员工具有很大的激励性，是目前许多金融服务机构广泛采用的一种员工的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致员工时刻关注自身利益，而忽视了团队的凝聚力和金融服务机构的整体利益。
（3）底薪+提成+奖金
“底薪+提成+奖金”是指员工的薪酬收入由金融服务机构按期支付的基本工资、按期根据业绩发放的业务提成及完成金融服务机构一定销售目标的奖金三部分构成。该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动员工的主观能动性方面的激励性。但是该薪酬模式在无形中增加了金融服务机构的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且数额核定也存在较大的困难。
（4）纯提成制
纯提成制也叫佣金制，指的是员工的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由一定比例的业务提成构成。该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，从业人员面临着全部的业务风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下，员工会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害金融服务机构形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致员工之间的恶性竞争，削弱了团队的稳定性和凝聚力。
3、基于能力的工资制
能力工作制是以员工自身综合能力为主要指标反映工作质量差别、确定员工的工资等级和标准的工资制度。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的薪酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。这种薪酬模式能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地提高他们的工作效率。但是将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。
以上所列薪酬模式都各有其优劣势，采用何种薪酬模式，一般要考虑从业人员的素质和金融服务机构的实际运营状况及发展战略。
三、金融服务业人员薪酬设计的原则
薪酬设计作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、内部公平性及外部竞争性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在金融服务机构中的价值差异。同时要保持金融服务机构在整个行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
2、稀缺性和复杂性原则。在进行薪酬设计时，除了首先要考虑岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。另外，要充分考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该工作的程序是否比较复杂、繁琐，或工作量和工作强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
3、激励性和可承受性原则。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。还有，在确定薪资的水平必须考虑金融服务机构的实际支付能力，必须与其经济效益和承受能力保持一致。另外，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
4、可操作性和灵活性。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照金融服务机构的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。此外，金融服务机构在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
总体来说，金融服务机构要在能够体现金融服务行业的业务特点以及行业特质的基础上，结合自身的发展战略规划，合理规范地进行金融服务人员的薪酬设计。
参考文献：
[1] 周成刚:现代企业机构薪酬激励研究.中国科技信息,2005
[2] 王仁祥:论中小企业机构薪酬设计的原则.特区经济,2005
[3] 肖 嘉:合理的薪酬体系对企业成败至关重要.科学决策,2005
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