2017年5月人力资源管理师一级真题试卷与参考答案
卷册一：理论部分
一、单选真题及答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。
A．经验管理
B．科学管理
C．现代管理
D．后现代管理
小编答案（仅供参考）：A
27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（）
A．现代人力资源管理高级阶段
B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段
C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段
D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段
参考答案：D
28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（）
A．是成功企业的核心战略
B．侧重于适应环境压力
C．建立在确定性资源基础上
D．注重无形资产的积累
参考答案：A
29、工会的基本职责是（）
A．职业生涯规划
B．参与组织管理
C．维护员工合法权益
D．提高员工劳动技能
参考答案：C
30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势
A．规模经济
B．分工协作
C．技术创新
D．无形资产共享
小编答案（仅供参考）：D
31、（）不是由股东大会选举产生
A．董事会
B．经理班子
C．监事会
D．职能部门负责人
小编答案（仅供参考）：D
32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段
A．管控体系
B．职能和业务管控
C．管控机制
D．管控基础
小编答案（仅供参考）：C
33、（）不属于U型组织结构
A．直线型
B．职能制
C．直线职能制
D．事业部制
小编答案（仅供参考）：D
34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务
A．组织结构诊断分析
B．组织结构再设计
C．制度体系健全完善
D．组织运行反馈调整
小编答案（仅供参考）：A
35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。
A．比较参照法
B．标杆法
C．要素评价法
D．责任权限定位法
小编答案（仅供参考）：C
36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()。
A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征
参考答案：D
37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）
A 随机抽取员工
B 抽取绩效优秀员工
C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工
D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工
小编答案（仅供参考）：A
38、胜任特征模型研究中，T检验是为了（）
A 对胜任特征进行分级和界定
B 对胜任特征指标进行分析归类
C 研究胜任特征指标重叠性问题
D 比较样本特定指标数值的差异问题
小编答案（仅供参考）：D
39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）
A 5-15分钟
B 15-30分钟
C 30分钟-1小时
D 1小时以上
小编答案（仅供参考）：B
40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）
A 独特性
B 一致性
C 稳定性
D 特征性
小编答案（仅供参考）：D
41 ( )属于职业兴趣测试
A SDS
B DAT
C COPS
D RIT
小编答案（仅供参考）：c
42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。
A 重测信度
B 稳定性信度
C 评分者信度
D 同质性信度
小编答案（仅供参考）：A
43 （）通常是企业组织变革的推动者。
A 高级管理知识型人才
B 中级管理知识型人才
C 高级技术知识型人才
D 中级技术知识型人才
小编答案（仅供参考）：A
44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用
A 确定合格候选人的各种可能来源
B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘
C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书
D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位
小编答案（仅供参考）：C
45 选拔晋升候选人的方法不包括（）
A 综合加权法
B 配对比较法
C 评价中心法
D 升等考试法
小编答案（仅供参考）：A
46 ISO10015 关注的焦点是（）
A 人
B 课程
C 费用
D 培训效果
小编答案（仅供参考）：A
47、()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险
参考答案：C
48、()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式
参考答案：C
49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色
A 企业大学校长
B 教学研究部
C 培调规划部
D 企业首席学习官
小编答案（仅供参考）：B
50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素
A 工作环境
B 培调能力
C 实践机会
D 知识管理
小编答案（仅供参考）：D
51 差异化创新属于（）
A 竞争驱动创新
B 技术推动创新
C 需求拉动创新
D 变革劳动创新
小编答案（仅供参考）：A
52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）
A 权威型思维障碍
B 麻木型思维障碍
C 自卑型思维障碍
D 自我中心型思维障碍
小编答案（仅供参考）：C
53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用
A 焦点法
B 主体附加法
C 二元从标法
D 形态分析法
小编答案（仅供参考）：B
54 如何确立做贡献的领域是（）
A.职业生涯选择题
B.早期职业生涯问题
C.中期职业生涯问题
D.晚期职业生涯问题
小编答案（仅供参考）：B
55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下
A 利益整合原则
B 机会均等原则
C 协作进行原则
D 全面评价原则
小编答案（仅供参考）：B
56 绩效管理系统的运作方式是（）
A.横向分工和分解
B.纵向分工和分解
C.横向分解和纵向分工
D.模向分工和纵向分解
小编答案（仅供参考）：D
57.EVA的优势不包括( )
A.反映的利润是真正的利润
B.可以有效控制管理者短期行为
C.指标单一,调整起来比较简单
D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾
小编答案（仅供参考）：C
58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( )
A.战略规划部
B.财务部
C.人力资源部
D.企业领导班子
小编答案（仅供参考）：D
59.( ) 适合用360度考评方法进行考核
A.KPI
B.PCI
C.PPU
D.略
小编答案（仅供参考）：B
60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）
A.客户关系法
B.工作流程法
C.绩绞金字塔法
D.组织绩效目标法
小编答案（仅供参考）：D
61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重
A．主要指标
B．整体指标
C．辅助指标
D．否决指标
小编答案（仅供参考）：D
62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展
A．单向劝导式面读
B．双向倾听式面读
C．解决问题式面读
D．综合式绩效面读
小编答案（仅供参考）：C
63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用
A．结构分析
B．功能分析
C．方法分析
D．结果分析
小编答案（仅供参考）：B
64、（）不属于绩效管理工具
A．MBO
B．KPI
C．BSC
D．CSF
小编答案（仅供参考）：D
65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）
A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标
B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理
C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡
D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的
小编答案（仅供参考）：D
66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密
A．基本工资
B．绩效工资
C．激励工资
D．保险福利
小编答案（仅供参考）：A
67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障
A．内部一致性
B．外部竞争力
C．员工贡献率
D．薪酬政策工策略
小编答案（仅供参考）：D
68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理
A．边际生产力理论
B．均衡价格理论
C．集体谈判工资理论
D．人力资本理论
小编答案（仅供参考）：A
69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用
A．跟随型薪酬策略
B．领先型薪酬策略
C．滞后型薪酬策略
D．混合型薪酬策略
小编答案（仅供参考）：C
70、双因素理论中，（）属于保健因素
A．薪酬
B．成就感
C．工作丰富化
D．挑战性工作机会
小编答案（仅供参考）：A
71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价
A.明确性
B.激励性
C.能力性
D.安全性
小编答案（仅供参考）：D
72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。
A．G
B．S
C．Y
D．WX
小编答案（仅供参考）：A
73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬
A.始付期
B.成长期
C.成熟期
D.衰退期
小编答案（仅供参考）：D
74.期权的赠予时机不包括（）
A.受聘时
B.每年业绩评定时
C.升职时
D.签订绩效合同时
小编答案（仅供参考）：D
75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制
A.广泛参与原则
B.有限原则
C.按劳分配原则
D.持股自愿原则
小编答案（仅供参考）：B
76.（）不属于法定福利
A.带薪休假
B.工伤保险
C.生育保险
D.住房公积金
小编答案（仅供参考）：A
77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求
A.二次等比让步
B.递增式让步
C.递减加价让步
D.递减式让步
小编答案（仅供参考）：D
78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）
A.专项应急预案
B.综合应急预案
C.现场处置方案
D.部门应急预案
小编答案（仅供参考）：B
79.劳动争议协商属于权利的（）
A.自力救济方式
B.公力救济方式
C.社会救济方式
D.公力救济与社会救济相结合的方式
小编答案（仅供参考）：A
80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳动者加付赔偿金我。
A.10%-30%.
B.30%-50%
C.50%-100%
D.100%-200%
小编答案（仅供参考）：C
81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。
A.7日
B.10日
C.15日
D.30日
小编答案（仅供参考）：C
82、劳动功能障碍分为()伤残等级。 A.3个 B.5个 C.7个 D.10个
参考答案：D
83、领导对工作限制太多属于()方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系
参考答案：C
84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的() A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能
参考答案：B
85.国际劳工组织的执行机构是()。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门
参考答案：A
二。多选题
86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（）
A.物质资源
B.管理资源
C.组织资源
D.人力资源
E.环境资源
小编答案（仅供参考）：ACD
87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程
A.政府
B.求职去向不明
C.生产资料
D.用人单位
E。社会中价组织
小编答案（仅供参考）：ABDE
88。当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（）
A.扭转型战略
B.跟随型战略
C.进攻型战略
D.防御型战略
E。多样型战略
小编答案（仅供参考）：AC
89.关于企业集团，下列说法正确的有（）
A.企业集团具有多层次结构
B.企业集团具备总体法人地位
C.企业集团的核 心层就是集团公司
D.产权是企业集团唯一的联结纽带
E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体
小编答案（仅供参考）：ACE
90.职能与业务管控的必备内容包括（）
A.战略管理
B.研发管控
C.财务管理控
D.流程管控
E.人力资源管控
小编答案（仅供参考）：ACE
91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（）
A．是一个“资金中心”
B．具有高度掌权的特点
C．人员通常很多，规模比较庞大
D．精力主要集中在提高集团的综合效益上
E．负责集团财务和资产运营等方面工作
小编答案（仅供参考）：AE
92、企业广义的人力资本包括（）
A．董事
B．经典班子
C．全体职工
D．高级技术人员
E．一般管理人员
小编答案（仅供参考）：ABCDE
93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（）
A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理
B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标
C.胜任特征模型适用于培训和发展需求评价
D.胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息
E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用
小编答案（仅供参考）：ACDE
94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）
A．问卷调查法
B．行为事件访谈法
C．全方位评价法
D．专家小组讨论法
E．工作岗位分析法
小编答案（仅供参考）：DE
95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（）
A．情境性强
B．适用于所有岗位
C．考查内容十分广泛
D．对评分者要求较高
E．应用起来比较经济
小编答案（仅供参考）：ACD
96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（）
A．常规型
B．进取型
C．研究型
D．艺术型
E．社会型
小编答案（仅供参考）：ACDE
97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）
A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量
B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致
C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致
D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础
E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析
小编答案（仅供参考）：CDE
98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题
A．他（她）离职时年薪是多少？
B．他（她）的主要工作职责是什么？
C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？
D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？
E．如果让您为他的团队合作打分，10分最高，您会打几分？为什么？
小编答案（仅供参考）：CDE
99、以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的()。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度
参考答案：ABCE
小编答案（仅供参考）：ABCE
100、结构化培训体系的子系统包括()。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系
参考答案：ABD
101.有效的员工培训体包括（）
A.制度层
B.战略层
C.资源层
D.运营层
E.人员层
小编答案（仅供参考）：ACD
102.人的终身学习具有（）
A.个体属性
B.团体属性
C.社会属性
D.中介属性
E.发展属性
小编答案（仅供参考）：ACDE
103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（）
A.持续准备
B.不断计划
C.超越战略、
D.谨慎推行
E.行动学习
小编答案（仅供参考）：ABE
104.逻辑思维在创新中的局限性包括（）
A.矛盾性
B.约束性
C.常规性
D.严密性
E.稳定性
小编答案（仅供参考）：CDE
105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（）
A.5-15人为宜
B.应对议题比较熟悉
C.专业结构要合理
D.资历、级别尽可能....
E.尽量选择有实践经验的人作为核心
小编答案（仅供参考）：ABCE
106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（）
A.组织特色
B.人力评估
C.经济环境
D.心理素质
E.工作分析
小编答案（仅供参考）：ABE
107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）
A.不能体现无形资产对企业的贡献
B.立足于企业当前和未来的评价
C.以会计准则为基础，以财务指标为核心
D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性
E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程
小编答案（仅供参考）：ACE
108、考评运作体系设计的内容包括()。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行
参考答案：ACE
109、关于绩效考评主体，下列说法正确的有()。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别
参考答案：ACDE
110、关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有()。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划
参考答案：ABCE
111、()属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标
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参考答案：BCE
112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有() A.所有层面的权重都不能超过50% B.要根据不同企业的特点分配指标权重 C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重
参考答案：BD
112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（）
A．所有层面的权重都不能超过50%
B．要根据不同企业的特点分配指标权重
C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大
D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式
E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重
小编答案（仅供参考）：BD
113、影响企业薪酬战略的因素包括（）
A．员工个人的期望
B．竞争对手的压力
C．工会组织的作用
D．企业文化与价值
E．社会、政治环境和经济形势
小编答案（仅供参考）：ABCDE
114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论
A．薪酬差异理论
B．人力资本理论
C．工资效益理论
D．劳动力成本理论
E．岗位竞争理论
小编答案（仅供参考）：DE
115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要
A．生理需要
B．安全需要
C．社会需要
D．自尊需要
E．自我实现需要
小编答案（仅供参考）：ABC
116、适合年薪制的人员的特点包括()。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励
参考答案：ACE
117、团队绩效奖金常用的分配方法包括()。 A.团队成员平均分配（HRM1688） B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配
参考答案：ACE
118.成熟曲线的作用包括（）
A.决定员工的薪酬结构
B.决定员的工作安排
C.决定员的薪酬构成
D.作为工资调查的依据
E.明确企业工薪水平的市场地位
小编答案（仅供参考）:BDE
119.关于社会保险，下列说法正确的有（）
A.职工个人不用缴纳生育保险
B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险
C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合
D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%
E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的12%
小编答案（仅供参考）：ACDE
120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）
A利益标准
B经济标准
C.社会标准
D.职业标准
E.政治标准
小编答案（仅供参考）：BCE
121.突发事件的特点包括（）
A.偶然性
B.群体性
C.社会影响性
D.利益矛盾性
E.不可预期性
小编答案（仅供参考）：BCDE
122关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）
A.诉讼时效期间以日计算
B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算
C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期
D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期
E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定
小编答案（仅供参考）：BD
123.关于工伤认定，下列说法正确的有（）
A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料
B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任
C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存50天
D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认
E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能60日愉作出工作认定决定
小编答案（仅供参考）：ADE
124、关于EAP，下列说法正确的有（）
A．短期EAP往往是应急性的
B．内部EAP比外部EAP更节约成本
C．EAP主要关注的层面不包括组织层面
D．企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAP
E．EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导
小编答案（仅供参考）：ABE
125、最低就业年龄公约规定（）
A．最低就业年龄一般不能低于15岁
B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制
C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制
D．13－15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动
E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁
小编答案（仅供参考）：ACD
卷册二：专业能力
一、简答题（2题，每题10分，共20分）
1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：
（1）全面分析岗位信息；
（2）选定必测胜任特征指标；
（3）设计行为面试体系；
（4）评估设计出的体系；
（5）行为面试流程的实施。
由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。
2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。
根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系，可以按照以下步骤进行绩效管理系统的设计：
（1）前期准备工作；
（2）绩效考评指标体系设计；
（3）绩效考评运作体系设计；
（4）绩效考评结果反馈体系设计；
（5）制定绩效管理制度。
二、综合分析题
1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。 根据上述情境，请回答以下问题：
（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）
1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。
2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。
3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。
（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）
总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：
①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；
②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；
③由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员；
④总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。
（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）
在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：
1.综合加权法
综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。
2.立即排除法
企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。
3.能位匹配方法
能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。
从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。
2.某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。
根据上述情景，请回答一下问题： （1）该激励方案有哪些优点？（6分）
公司提出的方案应该属于非上市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。
业绩股票激励模式有以下优点：
（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。
（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励而达到约束的良好作用。
（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）
业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：
（1）激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。
（2）激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。
（3）期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，公司规定持有15年时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。
（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）
获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。
3.某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：
（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）
员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：
（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用
人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。
（2）提高管理者的支持程度
培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。
（3）增加应用所学技能的机会
应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。
（4）建立受训员工联系网络
企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。
（5）建立一对一的辅导关系
管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。
（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）
（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；
（2）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；
（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。
4.李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。 2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16分）
李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用，劳动争议仲裁委员会应给予支持，理由如下：
（1）李女士与公司签订了劳动合同，期限为2014年11月1日至2016年10月31日，双方有劳动关系；
（2）2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士个人原因造成；
（3）2015年10月李女士怀孕5个月，并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保，导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇，公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相关费用8000余元；
（4）公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支持停止工资及生育医疗等费用。
卷册三：综合评审
（依据王全一老师提供的资料内容整理）
职 业：企业人力资源管理师
等 级：国家职业资格一级
卷册三：综合评审
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
【情境】
今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
【任务】
在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。
具体答题要求是：
1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；
2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；
3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。
4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。
5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。
（1）需要收集哪些资料；
（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；
（3）需要您的下属做哪些工作；
（4）应该采取何种具体处理办法；
（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；
（6）您在处理这些问题时的权限与责任。
【文件回复处理例表】
关于文件的回复表和回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”）
口 信件/信函
口 电子邮件
口 电话
口 面谈
口 不予处理
口 其他处理方式，请注明
回复内容：（请做出准确、详细的回答） |
【文件一】
类 别：电话录音
来电人：李晓辉 福利处处长
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴总：
前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？
福利处 李晓辉
2017年5月14日
【回复方式】电话
【回复内容】
1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。
2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。
3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。
4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。
5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；
6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。
7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。
8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。
9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。
10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。
【文件二】
类 别： 便签
来电人：张德 劳资处主管
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴副总： 您好！
近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处 张德
2017年5月14日
【回复方式】信件/信函
【回复内容】
1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。
2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。
3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。
4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。
5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。
6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。
7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。
8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。
9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。
10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考核。
11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。
【文件三】
类 别：电话录音
来电人：李慧慧 秘书
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴总：您好！
收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：5月20日 上午：8：00—11：30
下午：13：00—16：30
秘书
2017年5月14日
【回复方式】电话
【回复内容】
1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。
2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。
3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。
4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。
5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。
6.除本人外，还需要哪些人一同前往参会。
7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。
8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。
9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。
【文件四】
类 别： 便签
来电人：张小华 劳资处处长
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴副总： 您好！
根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示！
劳资处 张小华
2017年5月13日
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。
2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。
3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。
4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。
5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。
6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。
7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。
8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。
9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系。
10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。
11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说明。
【文件五】
类 别： 电子邮件
来电人：张小卫 人事处主管
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴副总：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？
张小卫
2017年5月13日
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。
2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案。
3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模型。
4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。
5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短板。
6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的培训培养计划，逐步提升其综合素质。
7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的替换。
8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。
9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。
10.如果时间允许，本人可参加二轮面试。
【文件六】
类 别：电子邮件
来电人：李慧慧 秘书
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴总：您好！
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。
秘书
2017年5月15日
附群众来信：
泰华科技贸易公司：
我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼的部分居民
2017年5月14日
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.高度重视群众来信，第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事。
2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导，了解员工李小军平时工作中的表现。
3.如果李小军在工作中表现较好，那么请总务处相关领导约谈李小军，对其进行批评教育，责令整改。
4. 如果李小军在工作中就表现的散漫，无组织无纪律，经批评教育后仍不改的话，可与人事处商讨辞退方案。
5.由人力资源部派人专程到小区进行走访，表明态度，对此事一定公正处理，尽量挽回不利影响。
6.如果李小军属于工作中表现良好的，经批评教育后，由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同，到小区给受影响邻居赔礼道歉，挽回不利影响。
7.此事解决后，在全公司进行一次社会公德品德教育，展开自查，防止此类事件再度发生。
8.由工会适当组织一些活动，解决公司年轻人工作之余的娱乐活动。
9.建立外联机制，畅通信息渠道，对公司有影响的事件要及时回复处理。
10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革，与创建和谐企业相结合统一。
【文件七】
类 别：电话录音
来电人：李晓辉 福利处处长
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴总：您好！
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利处 李晓辉
2017年5月14日
【回复方式】电话
【回复内容】
1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题，解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中。
2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查，更加全面的收集中青年员工的工作状态。
3.除了住房政策外，还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素，统计出来，一同寻找对策处理。
4.会同劳资处，对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查，统计福利在薪酬总额中所占的比率。
5.会同人事处，调查近期中青年员工离职的比率，进行离职访谈，收集整理中青年员工离职的真正原因。
6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。当然还要考虑其对人力成本的增加。
7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析。是否还有其他可行性方案一并提出。
8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计，提出整改方案。
9.授权福利处进行福利的市场调查，确定本公司福利所处的水平，决定是否需要调整福利水平和结构。
10.逐步完善公司员工援助计划，改善和维护员工的职业心理健康状况，提高组织的绩效。
11.将以上统计调查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力资源部内部讨论，将一致认可的方案提交总裁办公室。
【文件八】
类 别： 电子邮件
来电人：张小卫 人事处主管
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴副总：您好！
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！
张小卫
2017年5月14日
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态，你反映的情况非常及时。
2.首先确认信息的来源渠道，确保信息的准确性。不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工。
3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈，了解事情的来龙去脉。
4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现，从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩。是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。
5.查找刘东林面试的相关档案，访谈参与面试的相关人员，了解面试中是否采用了情境模拟等人才测评方式，测评候选人的人际关系处理能力。
6.以人力资源部的名义约谈刘东林和财务部副经理，了解当事人的说法，进行必要的沟通和调解。
7.讨论公司中高层管理人员的选拔策略，确定此岗位进行内部晋升和外部招募的优缺点，对其他同级的岗位的招聘提出建议。
8.由人力资源部主导，设计一系列相关课程，定期对公司各级管理人员进行心理疏导和人际关系处理的能力培训。
9.将此次调查的结论整理，上报总裁办公室备案。
【文件九】
类 别： 电话录音
来电人：张小卫 人事处主管
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴副总：您好！
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
张小卫
2017年5月14日
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.很高兴受邀在会上进行主旨讲话，企业文化是一个公司的灵魂，你们开展的“如何建设我们公司的企业文化”很有成效，大家统一了认识。
2.现在将我的讲话提纲整理如下：
（1）分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。
（2）强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。
（3）确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。
（4）评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。
（5）培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。
（6）在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建设将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。
（7）建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。
（8）建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。
（9）制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。
3.可以先将我的讲话提纲提交到总裁办公室，请审阅。
【文件十】
类 别： 信函
来电人：张德 劳资处主管
接收人：吴新满 人力资源部副经理
吴副总：您好！
我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
此建议当否，请批示。
张 德
2017年5月15日
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异。
2.进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议。
3.跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。
4.制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。
5.要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。
6.调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。
7.听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。
8.和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。
9.建议根据岗位特点与绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。
10.建议根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。
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